Lønn og insentiver i Forsvaret
Forsvaret jobber videre med tiltak som skal gjøre det mer attraktivt med en lang karriere hos oss.
De neste årene skal Forsvaret vokse. Det krever flere sivilt og militært ansatte, og vi vil beholde personellet som jobber i Forsvaret nå. For å bli en mer attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver, jobber vi nå med flere tiltak og forslag som skal styrke Forsvaret som arbeidsplass.
I august 2024 etablerte Forsvarsstaben en egen prosjektgruppe som skal følge opp anbefalingene i lønns- og insentivprosjektet. Prosjektet jobber langsiktig og fremtidsrettet, parallelt med den løpende koordineringen mellom partene i arbeidslivet. Arbeidet er i gang. Det er Forsvaret selv som leder og styrer dette arbeidet, i tråd med prosjektets anbefalinger. Du kan lese hele rapporten i lenken under.
- Nyhetssak: Fjerner 20 «særavtaler»
- Nyhetssak: Forsvarsansatte får bedre vilkår og mer fleksibilitet
- Nyhetssak: Fremskynder undersøkelse etter fregattbesøk
- Nyhetssak: Nytt «områdetillegg» innføres i september
- Sluttrapport: Et helhetlig og fleksibelt lønns- og insentivsystem (pdf)
- Nyhetssak: Snart kommer de første tiltakene for å beholde personellet
Prosjektgruppen arbeider langs tre hovedlinjer, hver med flere aktuelle tiltak. Les mer om dem i menyen under.
Hovedlinjene vi jobber med:
-
- Lengre planleggingshorisont fra for eksempel 2–3 uker til 3–4 måneder. Målet er å skape mer forutsigbare arbeidstidsordninger og bedre balanse mellom arbeidstid og arbeidsvern. Samtidig skal vi skape en kultur for bedre planlegging, slik at vi kan beholde personell og øke den operative evnen. Arbeidet startet høsten 2024. Den siste målingen ble gjennomført november 2025. Tiltaket har vært vellykket, og er noe prosjektet vil bygge videre på. Det skrives en egen rapport på bakgrunn av dette.
- Opprette bemanningspool slik en for eksempel har i skipsindustrien. Dette betyr konkret at personell utenfor Forsvaret, men med viktig forsvarskompetanse og -erfaring, sier ja til å stå på en «ringeliste». Dersom et plutselig behov oppstår, kan Forsvaret ringe disse og dekke opp hull i bemanning. Dette arbeidet er overført til linjen som del av arbeidet med utviklingen av digitale løsninger i Forsvaret.
- Fremforhandle ny modell for arbeidstid og godtgjøring. Forsvaret har identifisert og forbereder pilotavdelinger først i Sjøforsvaret og deretter Luftforsvaret for å teste ut dette. Det er ventet at disse tidligst kan starte rundt midtveis i 2026 på grunn av pågående avklaringer i pensjonssaken.
-
- Én felles lønnspolitikk for Forsvaret ble etablert 1. november 2024, for å unngå utilsiktede ulikheter i lønnsutvikling. Lønnsmatrisene er stadig under utvikling.
- Prosjektet har testet kunstig intelligens innen avtaleverket. Arbeidet ble avsluttet 31. mai 2025, og legger grunnlaget for det videre arbeidet.
- Opprydding i avtaleverket er godt i gang. I 2023 ble det påvist 73 særavtaler fra ekstern utredning (52 inngår i forsvarssektoren, og 21 omtalt i Statens personalhåndbok), altså ulike skriftlige avtaler mellom ledelse og tillitsvalgte om lønns- og arbeidsvilkår, som treffer arbeidstakere ulikt. Prosjektet har etablert et solid fundament for ryddejobben som startert med å fjerne 20 utdaterte avtaler, sammen med arbeidstagerorganisasjonene.
- FD utga oppdaterte sektorfelles forhold og føringer gjennom instruks for personellforvaltning 1. juli 2025.
- Justering av styringskonsept for lønn og insentiver. Arbeidet er startet opp for å bidra til bedre styring og økt lokal handlefrihet.
- Bidra til forenkling og forbedring av personellforvaltningen.
-
- Flernivåklienter til flere ansatte, altså bærbare datamaskiner med både ugradert nett og Fis Basis Begrenset. Utrullingen planlagt for høsten 2025 er utsatt til januar 2026 og fortsetter å være høyt prioritert. I tillegg tester andre tilbydere til deker av sektoren.
- Etablere kontorfellesskap rundt om i landet. De første fysiske kontorfellesskapene vil åpne i 2026.
- Områdetillegg for visse geografiske områder ble innført 1. september 2025. Les mer i denne saken.
- Reforhandle kompensasjonsavtalen for å skape bedre forhold for flytting og pendling. Dette arbeidet er forberedt høsten 2025, med oppstart forhandlinger januar 2026.
- Nedskrivning av studielån er besluttet innført i 2026 for mange forsvarskommuner.
- Gratis barnehage og SFO er tiltak som må godkjennes og vedtas av regjeringen, og som følges opp tidlig i 2026.
Piloter for flere av tiltakene er i gang. Disse pilotene skal leve i mellom seks måneder og opp til ett år. Vi har begynt å høste erfaringer, for å justere kursen videre.
Hva med arbeidstid og godtgjøring?
Lønn, tillegg og arbeidstid er viktige faktorer for å beholde og rekruttere personell. Dette arbeidet henger sammen med avklaringer rundt pensjonssaken.
Selv om pensjonssaken er avgjort i rettssystemet, er det fremdeles en rekke avklaringer som det nå jobbes med, og som vil ha innvirkning på prosjektets arbeid.
Hvem er vi?
Prosjektgruppen for lønn og insentiver er organisert under Forsvarsstaben HR og kompetanse og styres av Forsvarsstaben.
Oberst (m) Daniel Berg Eriksen er prosjektleder på fulltid fra 1. september 2025. Resten av prosjektgruppen er under utvikling, og spiller på et bredt nettverkt av kompetanse i store deler av Forsvaret.
Siden oppdateres jevnlig.
Hvordan skal vi lykkes?
Forsvarssektorens lønns- og insentivsystem har vært endret en rekke ganger tidligere. For å lykkes med det pågående arbeidet jobber vi etter flere suksesskriterier. Dette er noen av de mest sentrale:
- Eierskap, forankring og prioritet fra toppledelsen
Deltakelse må forankres i toppledelsen, på alle ledernivåer og i fag- og forvaltningsmiljøene. Tidlig involvering er en forutsetning for å sikre vellykket implementering. - Raske, hyppige og synlige leveranser og resultater
Vi må sørge for raske tiltak og resultater, parallelt med forberedelser og oppstart på lengre og mer langsiktige tiltak. Dette er viktig for å skape og opprettholde tro og troverdighet. - Partssamarbeid
Et godt og tillitsfullt partssamarbeid med blant annet tillitsvalgte og arbeidstakerorganisasjoner er avgjørende for å lykkes med implementeringen. - God kompetanse og kapasitet
Det er nødvendig å kartlegge hvilken kompetanse det er behov for i gjennomføringen, og hvilken kompetanse som er nødvendig i drift. - Involvering fra fagsiden og brukere
Det er viktig å planlegge godt for involvering av fagmiljøer innen forvaltning, teknologi og brukerne i hele prosessen. Vi må ha nok tid til kompetanseheving og opplæring. - Investering og oppfølging av kostnader og nytte
Endringene er en investering i personellet med langsiktige effekter. Nytten kommer ikke med én gang på alle områder, men det er viktig å få frem tall og brukererfaringer som viser opplevd nytte og de økonomiske konsekvensene. - God kommunikasjon
Grundig, rettidig og god kommunikasjon fra partene er avgjørende for en vellykket implementering. Denne infosiden er ett eksempel på dette.
Denne siden blir oppdatert jevnlig og utviklet etter hvert som arbeidet fortsetter.
