Lønn og insentiver i Forsvaret
Forsvaret jobber videre med tiltak som skal gjøre det mer attraktivt med en lang karriere hos oss.
De neste årene skal Forsvaret vokse. Det krever flere sivilt og militært ansatte, og vi vil beholde personellet som jobber i Forsvaret lengre. For å bli en mer attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver, jobber vi nå med flere tiltak som skal styrke Forsvaret som arbeidsplass.
I august 2024 etablerte Forsvarsstaben en egen prosjektgruppe som skal følge opp anbefalingene i lønns- og insentivprosjektet. Prosjektet jobber langsiktig og fremtidsrettet, parallelt med den løpende koordineringen mellom partene i arbeidslivet. Det er Forsvaret selv som leder og styrer dette arbeidet, i tråd med prosjektets anbefalinger. Du kan lese hele rapporten i lenken under.
- Nyhetssak: Planlegging og lengre planhorisont
- Nyhetssak: Status på flyreiser for forsvarsansatte
- Nyhetssak: Fjerner 20 «særavtaler»
- Nyhetssak: Forsvarsansatte får bedre vilkår og mer fleksibilitet
- Nyhetssak: Fremskynder undersøkelse etter fregattbesøk
- Sluttrapport: Et helhetlig og fleksibelt lønns- og insentivsystem (pdf)
- Status: Viktig milepæl i pensjonssaken
- Nytt lønnstillegg for kjøkkenpersonell i Finnmark
Prosjektgruppen arbeider langs tre hovedlinjer, hver med flere aktuelle tiltak. Les mer om dem i menyen under.
Hovedlinjene vi jobber med:
-
- Lengre planleggingshorisont fra for eksempel 2–3 uker til 3–4 måneder. Målet er å skape mer forutsigbare arbeidstidsordninger og bedre balanse mellom arbeidstid og arbeidsvern. Samtidig skal vi skape en kultur for bedre planlegging, slik at vi kan beholde personell og øke den operative evnen. Arbeidet startet høsten 2024. Tiltaket har vært vellykket, og er noe prosjektet vil bygge videre på i 2026.
- Opprette bemanningspool slik en for eksempel har i skipsindustrien. Dette betyr konkret at personell utenfor Forsvaret, men med viktig forsvarskompetanse og -erfaring, sier ja til å stå på en «ringeliste». Dersom et plutselig behov oppstår, kan Forsvaret ringe disse og dekke opp hull i bemanning. Dette arbeidet er overført til linjen som del av arbeidet med utviklingen av digitale løsninger i Forsvaret.
- Fremforhandle ny avtale for arbeidstid og godtgjøring. Forsvaret har identifisert og forbereder pilotavdelinger for nye modeller for arbeidstid og godtgjøring, først i Sjøforsvaret og deretter Luftforsvaret for å teste ut dette. Med avklaringen i pensjonssaken 15. juni planlegger prosjektet oppstart i 2027, med ett års testperiode. Dette i tett samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene.
-
- Én felles lønnspolitikk for Forsvaret ble etablert 1. november 2024, for å unngå utilsiktede ulikheter i lønnsutvikling. Lønnsmatrisene er stadig under utvikling.
- Prosjektet har testet kunstig intelligens innen avtaleverket. Arbeidet ble avsluttet sommeren 2025, hvor dette potensialet ble demonstrert.
- Opprydding i avtaleverket er i gang. I 2023 ble det påvist 73 særavtaler fra ekstern utredning (52 inngår i forsvarssektoren, og 21 omtalt i Statens personalhåndbok), altså ulike skriftlige avtaler mellom ledelse og tillitsvalgte om lønns- og arbeidsvilkår, som treffer arbeidstakere ulikt. Prosjektet har etablert et solid fundament for ryddejobben som startet med å fjerne 20 utdaterte avtaler, sammen med arbeidstagerorganisasjonene.
- FD utga oppdaterte sektorfelles forhold og føringer gjennom instruks for personellforvaltning 1. juli 2025.
- Styrking av Forsvaret som arbeidsgiver. Forsvaret vurderer alternativer som skal bidra til bedre styring og økt lokal handlefrihet, etter anbefalinger som ble levert sommeren 2026.
- Bidra til digitalisering, forenkling og forbedring av personellforvaltningen.
-
- Flernivåklienter til flere ansatte, altså bærbare datamaskiner med både ugradert nett og Fis Basis Begrenset. Utrullingen har blitt utsatt, men fortsetter å være høyt prioritert, og er nå i gang per september 2026.
- Etablere kontorfellesskap rundt om i landet. Persaunet leir i Trondheim er ventet å åpne i løpet av 2027. Oslo vil også etablere kontorfellesskap ved Grev Wedels plass 5 samme år. På sikt ønsker prosjektet å etablere kontorfellesskap i blant annet Bergen og Tromsø.
- Områdetillegg for visse geografiske områder ble innført 1. september 2025. Les mer i denne saken.
- Finnmarkstillegg for kjøkkenpersonell bleinnført i 2026. Les mer i denne saken.
- Reforhandle kompensasjonsavtalen for å skape bedre forhold for flytting og pendling. Arbeidet ble forberedt høsten 2025.Forhandlingene ble satt på pause rundt påske 2026, og gjenopptas så snart som mulig.
- Nedskrivning av studielån er innført i 2026 for mange forsvarskommuner.
- Bolig og kvarter er et satsningsområde fra høsten 2026 og framover, med et særlig fokus på Finnmark.
Piloter for flere av tiltakene er i gang. Disse pilotene skal leve i mellom seks måneder og opp til ett år. Vi har begynt å høste erfaringer, for å justere kursen videre.
Hva med arbeidstid og godtgjøring?
Lønn, tillegg og arbeidstid er viktige faktorer for å beholde og rekruttere personell. Dette arbeidet henger sammen med avklaringer rundt pensjonssaken. Du kan lese mer om pensjonssaken her:
15. juni kom en viktig avklaring fra regjeringen, som har innvirkning på prosjektets arbeid. Selv om det fremdeles vil være et arbeid som pågår i det videre for å lande alle detaljene, betyr dette at det nå vil være mulig å gjennomføre en testperiode på veien mot et nytt lønnssystem
Arbeidet foregår i nært samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene på sentralt og lokalt nivå. Målet er å starte testperioden så snart som mulig i løpet av 2027.
Hvem er vi?
Prosjektgruppen for lønn og insentiver er organisert under Forsvarsstabens HR-avdeling og styres av Forsvarsstaben.
Oberst (m) Daniel Berg Eriksen er prosjektleder på fulltid fra 1. september 2025, og har fulgt prosjektet siden forrige fase våren 2023. Resten av prosjektgruppen er under utvikling, og spiller på et bredt nettverk av kompetanse i store deler av Forsvaret.
Siden oppdateres jevnlig.
Hvordan skal vi lykkes?
Forsvarssektorens lønns- og insentivsystem har vært endret en rekke ganger tidligere. For å lykkes med det pågående arbeidet jobber vi etter flere suksesskriterier. Dette er noen av de mest sentrale:
- Eierskap, forankring og prioritet fra toppledelsen
Deltakelse må forankres i toppledelsen, på alle ledernivåer og i fag- og forvaltningsmiljøene. Tidlig involvering er en forutsetning for å sikre vellykket implementering. - Raske, hyppige og synlige leveranser og resultater
Vi må sørge for raske tiltak og resultater, parallelt med forberedelser og oppstart på lengre og mer langsiktige tiltak. Dette er viktig for å skape og opprettholde tro og troverdighet. - Partssamarbeid
Et godt og tillitsfullt partssamarbeid med blant annet tillitsvalgte og arbeidstakerorganisasjoner er avgjørende for å lykkes med implementeringen. - God kompetanse og kapasitet
Det er nødvendig å kartlegge hvilken kompetanse det er behov for i gjennomføringen, og hvilken kompetanse som er nødvendig i drift. - Involvering fra fagsiden og brukere
Det er viktig å planlegge godt for involvering av fagmiljøer innen forvaltning, teknologi og brukerne i hele prosessen. Vi må ha nok tid til kompetanseheving og opplæring. - Investering og oppfølging av kostnader og nytte
Endringene er en investering i personellet med langsiktige effekter. Nytten kommer ikke med én gang på alle områder, men det er viktig å få frem tall og brukererfaringer som viser opplevd nytte og de økonomiske konsekvensene. - God kommunikasjon
Grundig, rettidig og god kommunikasjon fra partene er avgjørende for en vellykket implementering. Denne infosiden er ett eksempel på dette.
Denne siden blir oppdatert jevnlig og utviklet etter hvert som arbeidet fortsetter.,
